Conflombardia. Malattia del Lavoratore. Malattia. Trattamento Normativo e Contrattuale. Comporto Covid19. Licenziamento  Disciplina e Prassi Amministrativa ( Parte 3). Articolo Collegato. https://conflombardia.com/2020/07/27/lesperto-risponde/la-malattia-del-lavoratore-e-il-periodo-di-comporto-al-tempo-del-covid19/pasquale-dui/

Licenziamento per superamento del periodo di comporto

La fattispecie del licenziamento per superamento del periodo di comporto in caso di malattia costituisce un’ipotesi tipizzata di giustificato motivo di licenziamento.  Le regole dettate dall’art. 2110 c.c., prevalgono, in quanto speciali sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli artt. 1256, 1463 e 1464 c.c. Si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso. Le stesse regole hanno quindi la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione). Riversando sull’imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente; da ciò deriva che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo né dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr., per tutte, Cass. 1404/2012). Al licenziamento in parola, d’altro canto, non si applica il regime straordinario di sospensione dei licenziamento oggettivi/economici, vigente fino al 17 agosto (salva la già dichiarata proroga, seppure delettiva, al 31 dicembre 2020), in base alla normativa emergenziale coronavirus.

Il licenziamento deve essere tempestivamente intimato. La tempestività va accertata tenendo conto dell’esigenza del datore di lavoro di valutare convenientemente la sequela degli episodi di malattia, sia al fine di stabilire se secondo il Ccnl applicabile è stato effettivamente superato il periodo di comporto, sia per accertare un eventuale interesse aziendale alla prosecuzione del rapporto nonostante le numerose assenze del dipendente (Cass. 23920/2010).

L’inerzia prolungata del datore di lavoro, anche accompagnata da comportamenti incompatibili con la volontà di far cessare il rapporto (Cass. 23423/2011), equivale invece a rinuncia.

L’interruzione del rapporto di lavoro

La Società, invero, ha due vie legali per procedere al licenziamento, entrambe vincolate a determinati presupposti:

• Il licenziamento per superamento del periodo di conservazione del posto (comporto), laddove il lavoratore superi il limite di assenza oltre la durata del periodo di conservazione del posto e, eventualmente, oltre i periodi di aspettativa successiva  non retribuita previsti dalla contrattazione applicata.
• Il licenziamento per sopravvenuta inidoneità allo svolgimento delle mansioni, giuridicamente qualificato come un caso di impossibilità assoluta della prestazione, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1464 c.c. (in questo caso, salvo il limite  operante  della sospensione, attesa la diversità di fattispecie, come di recente chiarito dall’Inl).

Nel primo caso il licenziamento è un atto giuridico che opera autonomamente ed automaticamente al verificarsi del presupposto temporale, non essendo necessaria alcuna ulteriore ragione, ritenendosi quale presupposto il solo fatto oggettivo del decorso del tempo e dei giorni di assenza nei limiti già detti. L’azienda deve solo indicare, nella comunicazione di licenziamento, il superamento dei giorni di conservazione del posto.