Il welfare aziendale, nell’ordinamento italiano, rappresenta un insieme di iniziative, beni e servizi erogati dal datore di lavoro con l’obiettivo di incrementare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie. Questo strumento, oltre ad avere un impatto positivo sul clima interno e sulla produttività, può beneficiare di specifiche agevolazioni fiscali se gestito secondo le disposizioni normative vigenti.

Le fonti normative primarie in materia di welfare aziendale si trovano nel Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR), in particolare nell’articolo 51, e sono state arricchite nel corso degli anni da varie Leggi di Stabilità (ad es. la Legge 208/2015 e la Legge 232/2016) e da successive modifiche introdotte con le Leggi di Bilancio. L’Agenzia delle Entrate, attraverso circolari e risoluzioni, ha chiarito ulteriormente le modalità applicative.

Riferimenti normativi chiave

• Art. 51 del TUIR: detta le regole per la determinazione del reddito da lavoro dipendente e stabilisce quali beni e servizi offerti dal datore di lavoro non concorrono a formare reddito, purché rispettino determinate condizioni.
• Art. 100 del TUIR: disciplina la deducibilità per il datore di lavoro di erogazioni a carattere assistenziale e di utilità sociale a favore dei dipendenti.

Le modifiche introdotte dalle Leggi di Stabilità 2016 (L. 208/2015) e 2017 (L. 232/2016) hanno ampliato l’ambito dei servizi di welfare, prevedendo ad esempio la possibilità di convertire i premi di risultato in prestazioni di welfare esenti da imposte, purché erogati nel rispetto delle condizioni di legge.

Prestazioni esenti e limiti di non imponibilità

L’art. 51 del TUIR elenca una serie di beni e servizi che, se forniti ai dipendenti, non sono considerati reddito imponibile. Tra gli esempi più rilevanti troviamo:

• Assistenza sanitaria integrativa e previdenza complementare: i contributi versati dal datore di lavoro per forme di assistenza sanitaria e previdenza complementare sono esenti nei limiti fissati dalle norme (ad esempio, per la previdenza complementare il limite annuo è di € 5.164,57).
• Servizi di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza: l’erogazione di servizi di asili nido, borse di studio ai figli dei dipendenti, servizi di trasporto collettivo, attività culturali, sportive o ricreative e altri benefit concessi in modo collettivo può essere esclusa da tassazione. Questi servizi, per essere esenti, devono essere offerti a tutti i dipendenti o a categorie omogenee di essi, senza discriminazioni individuali.
• Fringe benefit “minori”: l’art. 51, comma 3 del TUIR, prevede un limite annuale di valore entro cui determinati beni o servizi (come buoni regalo, generi in natura, dispositivi elettronici non strettamente connessi all’attività lavorativa, ecc.) non concorrono a formare reddito.
  Tradizionalmente, questo limite è stato fissato a € 258,23 annui. In alcune annualità, grazie a normative temporanee (come in occasione di particolari misure anticrisi), tale soglia è stata innalzata (ad esempio, a € 516,46 o, in casi eccezionali, fino a € 3.000), ma tali modifiche sono state legate a specifiche disposizioni straordinarie.
  In assenza di proroghe o misure eccezionali, resta valido il limite standard di € 258,23. Se il valore complessivo dei fringe benefit assegnati al singolo dipendente supera tale cifra, l’intero importo diviene imponibile.

Condizioni per l’esenzione e criteri di generalità

Perché i benefici erogati siano fiscalmente vantaggiosi, è fondamentale che siano offerti a tutti i dipendenti o a categorie omogenee definite su base oggettiva (livelli, inquadramenti, mansioni), evitando discriminazioni individuali. In altre parole, il welfare aziendale deve avere una logica collettiva e non selettiva.

Inoltre, la normativa incoraggia l’utilizzo del welfare come strumento di conversione dei premi di risultato (premi legati alla produttività o al raggiungimento di obiettivi), i quali, se trasformati in prestazioni di welfare nei limiti e alle condizioni previste dalla legge, godono di un regime fiscale di vantaggio (esenzione parziale o totale, a seconda dei casi).

Deduzioni per il datore di lavoro

Dal punto di vista aziendale, le spese sostenute per il welfare possono essere deducibili ai fini IRES e IRAP, a condizione che esse siano finalizzate al benessere del personale e rispettino i requisiti di inerenza e documentazione. L’art. 100 del TUIR prevede la deducibilità integrale delle spese sostenute per opere e servizi a favore dei dipendenti, purché rivolti alla generalità o a categorie omogenee di lavoratori.

Conclusioni

Il welfare aziendale, se correttamente strutturato, offre un duplice vantaggio:

• Per i dipendenti: accesso a servizi e prestazioni non imponibili, con un reale valore aggiunto sulla qualità della vita.
• Per l’azienda: aumento della motivazione, miglioramento del clima organizzativo, possibile riduzione del cuneo fiscale e vantaggi in termini di deducibilità.

Per ottenere i massimi benefici, tuttavia, è necessario un attento studio della normativa, un dialogo costante con consulenti del lavoro e fiscali, e l’aggiornamento continuo sulle novità legislative. Solo così è possibile cogliere appieno le opportunità che il welfare aziendale offre, garantendo al contempo il rispetto dei limiti e delle condizioni previste dalla legge.