Una riflessione personale e uno spunto di dibattito sul processo di selezione del personale
Introduzione: Un dubbio che diventa riflessione
Negli ultimi tempi, ho notato una discrepanza curiosa e per certi versi frustrante: LinkedIn mi segnala regolarmente offerte di lavoro in linea con il mio profilo, e io puntualmente mi candido, convinto di avere le competenze necessarie. Tuttavia, le chiamate dai recruiter non arrivano mai.
Questo mi ha portato a pormi una domanda: Se l’algoritmo di LinkedIn ritiene che io sia un candidato idoneo, perché gli HR e i recruiter non mi contattano?
In questo articolo voglio condividere la mia esperienza personale e aprire un dibattito sul tema, analizzando le possibili cause di questa mancata corrispondenza tra algoritmo e selezione umana.
Gli algoritmi di LinkedIn: precisione o illusione?
Gli algoritmi di LinkedIn si basano su parole chiave, esperienze lavorative, competenze dichiarate e altri elementi del profilo per suggerire le offerte di lavoro. La logica dietro il loro funzionamento sembra chiara: se LinkedIn segnala un’offerta come “in linea”, significa che dovrei avere buone possibilità di essere selezionato.
Ma qui nasce il mio primo dubbio: se l’algoritmo mi considera un buon candidato, perché nessun recruiter mi contatta?
Possibili spiegazioni:
- Errore dell’algoritmo?
La prima ipotesi è che gli algoritmi di LinkedIn non siano così precisi come sembrano. Tuttavia, su questo punto ho forti dubbi. LinkedIn investe enormi risorse nell’ottimizzazione dei suoi sistemi di matching, quindi è improbabile che sbagli in modo sistematico. - Il filtro umano: oltre l’algoritmo
Una volta che l’algoritmo segnala un profilo come idoneo, la decisione finale spetta al recruiter, che può utilizzare criteri non esplicitati negli annunci di lavoro. Questo può includere:- Preferenze personali o bias inconsci.
- Valutazioni soggettive basate su dettagli apparentemente secondari (es. l’ordine delle esperienze lavorative).
- Una ricerca del “candidato perfetto” che risponda al 100% a tutti i requisiti, anche i più dettagliati.
- Profili troppo in linea: un boomerang?
Un pensiero provocatorio che ho fatto è che forse il mio profilo è “troppo in linea” con l’offerta.
Mi spiego meglio: un profilo estremamente in linea potrebbe spaventare un recruiter che vede un candidato troppo qualificato o troppo esperto. Il timore di non riuscire a gestire le aspettative salariali o di crescita professionale potrebbe portare a scartare il profilo a priori.
La mia esperienza diretta: candidato e selezionatore
Oltre a candidarmi per offerte di lavoro, gestisco personalmente le selezioni per CONFLOMBARDIA, creando e sviluppando offerte di lavoro e gestendo tutte le fasi del processo di selezione. Questa doppia esperienza mi ha permesso di osservare il fenomeno da due punti di vista:
- Come candidato, mi sono reso conto che, nonostante un CV accurato e un profilo LinkedIn ottimizzato, le risposte dai recruiter non arrivano mai.
- Come selezionatore, vedo ogni giorno come le dinamiche di scelta dei candidati siano influenzate da fattori che vanno oltre la semplice aderenza ai requisiti.
Questa esperienza mi ha portato a interrogarmi su alcune questioni cruciali:
- Cosa cercano realmente i recruiter?
- Perché non scelgono mai il mio profilo, anche quando sembra perfettamente adatto?
Scenari probabili: cosa succede dall’altra parte dello schermo
- Bias inconsci e paura di sbagliare
I selezionatori, come tutti gli esseri umani, possono essere influenzati da pregiudizi inconsci. Ad esempio:- Potrebbero scartare un candidato perché lo ritengono “troppo esperto” e quindi difficile da gestire.
- Potrebbero preferire un candidato con esperienze lavorative in aziende note, indipendentemente dalle competenze effettive.
- Paura dei profili troppo qualificati
Un altro scenario possibile è che i recruiter temano di assumere candidati troppo qualificati, pensando che:- Potrebbero annoiarsi nel ruolo proposto e cercare un lavoro più sfidante nel giro di poco tempo.
- Le loro aspettative salariali siano troppo alte rispetto al budget aziendale.
- Possano mettere in discussione le scelte aziendali o l’autorità del responsabile diretto, avendo un’esperienza o una preparazione superiore a chi dovrebbe gestirli.
- Aspettative irrealistiche
Spesso le aziende cercano il candidato perfetto che abbia tutte le competenze tecniche richieste e che, allo stesso tempo, si adatti perfettamente alla cultura aziendale. Questo porta a:- Scartare candidati validi solo perché mancano di una competenza secondaria.
- Non considerare candidati con esperienze trasversali che potrebbero portare un valore aggiunto.
Un invito al dibattito: cosa ne pensano gli HR?
Scrivendo questo articolo, non ho solo voluto raccontare la mia esperienza, ma anche aprire un dibattito.
Mi rivolgo direttamente a voi, HR e recruiter:
- Il mio profilo ha qualcosa di sbagliato? Se sì, cosa posso migliorare?
- È possibile che vengano evitati profili troppo qualificati per timore di problemi gestionali?
- Esistono criteri non dichiarati che portano a scartare candidati altrimenti idonei?
Mi piacerebbe molto ricevere feedback sinceri, anche critiche costruttive, per capire come posso migliorare e per contribuire a una riflessione collettiva su come rendere il processo di selezione più trasparente e inclusivo.
Conclusioni: un punto di partenza per migliorare
Questa mia esperienza mi ha insegnato che il processo di selezione non è mai lineare, e che i fattori in gioco sono molti di più di quanto si possa immaginare leggendo un semplice annuncio di lavoro.
Eppure, credo che un dialogo aperto e costruttivo possa aiutare sia i candidati che i recruiter a migliorare la comunicazione e ad avvicinare domanda e offerta di lavoro.
Se anche tu ti sei trovato in una situazione simile, o se lavori nel settore HR e vuoi condividere il tuo punto di vista, scrivimi nei commenti o contattami direttamente. La tua esperienza potrebbe aiutarmi a capire meglio il perché delle mie mancate chiamate, ma soprattutto potrebbe aiutare altri candidati a non sentirsi “invisibili” come spesso mi sono sentito io.
