Nel mondo del lavoro, sono spesso i dettagli a fare la differenza.
La Legge 203/2024, in vigore dal 12 gennaio 2025, introduce tre novità gestionali che ogni impresa dovrebbe conoscere subito:
- 📌 Nuove regole sul periodo di prova nei contratti a termine
- 📌 Comunicazioni più stringenti per il lavoro agile
- 📌 Norme chiare sulle dimissioni implicite per assenza ingiustificata
Vediamole una per una.
🧪 1. Periodo di prova nei contratti a termine: si conta in giorni reali
Fino a oggi, il periodo di prova nei contratti a tempo determinato era affidato a un principio generico: doveva essere “proporzionato” alla durata del contratto.
Con la nuova legge, invece, il periodo di prova viene calcolato con una regola precisa:
1 giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario.
Con dei limiti minimi e massimi:
- ⏳ Minimo: 2 giorni
- 📆 Massimo: 15 giorni per contratti fino a 6 mesi
- 📆 Massimo: 30 giorni per contratti da 6 a 12 mesi
❗ Attenzione: non è derogabile in peggio nemmeno dai contratti collettivi.
🧑💻 2. Lavoro agile: comunicazioni obbligatorie entro 5 giorni
Le imprese che utilizzano il lavoro agile (smart working) devono comunicare formalmente all’INPS:
- L’avvio della prestazione
- La cessazione
- Eventuali modifiche (es. proroghe)
🗓️ Il nuovo termine? Entro 5 giorni dall’evento.
➡️ Esempio: se l’accordo prevede l’inizio del lavoro agile il 1° febbraio, la comunicazione va fatta entro il 6 febbraio.
➡️ Se viene prorogato il termine, la nuova comunicazione va inviata entro 5 giorni dalla proroga.
➡️ Se termina prima, entro 5 giorni dalla cessazione anticipata.
🔴 La mancata comunicazione comporta una sanzione da 100 a 500 euro per ogni lavoratore.
🚪 3. Dimissioni implicite: l’assenza prolungata può chiudere il contratto
In caso di assenza ingiustificata superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può:
- Comunicare l’assenza all’Ispettorato del lavoro
- Procedere alla cessazione del rapporto, considerandola come dimissione implicita del lavoratore
🔍 È fondamentale che il datore:
- Verifichi che non ci siano motivi di forza maggiore (es. ricovero)
- Trasmetta anche al lavoratore la comunicazione inviata all’Ispettorato
- Rispetti le tutele previste per lavoratrici madri e altri casi protetti
💡 Se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare le motivazioni (es. causa di forza maggiore), la cessazione non ha effetto.
📎 In sintesi: cosa deve fare un datore di lavoro oggi
✅ Aggiornare i modelli contrattuali per il calcolo del periodo di prova
✅ Definire una procedura interna per le comunicazioni sullo smart working
✅ Predisporre una policy chiara per la gestione delle assenze non giustificate
✅ Coordinarsi col consulente del lavoro per evitare errori e sanzioni
💬 Conclusione
Il 2025 si apre con regole più chiare, ma anche più rigorose.
Per chi gestisce personale, è il momento giusto per rafforzare le procedure interne e prevenire contenziosi e sanzioni.
Nel prossimo articolo chiuderemo la miniserie con un quadro riassuntivo operativo di tutte le novità introdotte dalla Legge 203/2024.
