Il 2025 segna un cambio di passo nella normativa sul lavoro.
Con l’entrata in vigore della Legge 203/2024 e della circolare attuativa del Ministero (n. 6/2025), sono state introdotte novità sostanziali su diversi fronti che impattano direttamente le imprese.

Ecco un riepilogo sintetico e operativo di ciò che cambia, organizzato per aree tematiche.

🛠️ 1. Somministrazione di lavoro: tornano i limiti veri

• Il limite dei 24 mesi per le missioni a tempo determinato torna vincolante.
• Decorrenza: solo per missioni iniziate dopo il 12 gennaio 2025.
• Superato il limite → il lavoratore dev’essere assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice.
• Fine della deroga per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie.
• Esclusi dai limiti percentuali: over 50, start-up, sostituzioni, stagionali, spettacoli, avvio attività.

📌 Transitorio valido fino al 30 giugno 2025 per i contratti preesistenti.

🤝 2. Inclusione: meno vincoli per assumere chi è in difficoltà

• Per lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, non serve più indicare la causale nei contratti a termine oltre i 12 mesi.
• Solo se assunti tramite agenzie per il lavoro.
• Categorie incluse: disoccupati da lungo periodo, giovani 15-24 anni, over 50, persone senza diploma, madri sole, minoranze, ecc.

✅ Meno burocrazia, più responsabilità sociale.

🧪 3. Periodo di prova: si calcola in base alla durata

• Nuove regole per i contratti a tempo determinato:
  • 1 giorno ogni 15 di calendario
  • Minimo: 2 giorni
  • Massimo: 15 giorni (contratti ≤ 6 mesi), 30 giorni (contratti da 6 a 12 mesi)
• Non derogabile in peggio, nemmeno dai CCNL.

🎯 Più chiarezza, meno margini di ambiguità.

💻 4. Lavoro agile: più rigore nelle comunicazioni

• Obbligo di comunicare all’INPS:
  • Inizio
  • Cessazione
  • Modifiche alla durata
• Termine: entro 5 giorni dall’evento.
• Sanzioni da 100 a 500 euro per ogni omissione.

🔁 Attenzione anche alle proroghe e alle cessazioni anticipate.

🚪 5. Dimissioni implicite: gestire le assenze senza rischi

• Dopo 15 giorni di assenza ingiustificata, il datore può comunicare la cessazione all’Ispettorato → dimissioni per fatti concludenti.
• La comunicazione va inviata anche al lavoratore.
• Inefficace se il lavoratore dimostra causa di forza maggiore o se presenta dimissioni ufficiali.

⚖️ Attenzione alle tutele speciali (gravidanza, genitorialità, ecc.).

🧾 Check-list per le imprese

✅ Aggiorna i contratti e i modelli HR
✅ Verifica le scadenze e i limiti temporali
✅ Collabora attivamente con consulenti del lavoro e agenzie
✅ Forma il personale su procedure e adempimenti
✅ Integra le novità nella strategia di gestione HR

💬 Conclusione

Il lavoro del futuro si gioca su due piani: flessibilità e responsabilità.
Le nuove regole spingono le imprese verso un modello più chiaro, più equo e più inclusivo.
Essere preparati non è un’opzione: è la condizione per restare competitivi e conformi.