L’intesa del 12 novembre 2026 affronta salari, rinnovi e misurazione della rappresentatività. Un passaggio importante, da valutare anche per gli effetti sulle imprese più piccole e sulle organizzazioni che ne raccolgono le esigenze.

di Enrico Bombelli — Segretario Generale Conflombardia

Per un imprenditore che deve pagare gli stipendi, partecipare a una gara o decidere se assumere una persona, un accordo sulle relazioni industriali acquista significato quando modifica le condizioni nelle quali lavora. Lo stesso vale per un dipendente che aspetta il rinnovo del contratto e, nel frattempo, affronta spese che aumentano.

È da questa prospettiva che credo vada letta l’ipotesi di accordo quadro siglata il 12 novembre da CGIL, CISL e UIL con tredici associazioni datoriali. Il documento affronta problemi reali: la concorrenza costruita sulla compressione delle tutele, i ritardi dei rinnovi, la perdita di potere d’acquisto e la difficoltà di stabilire quanto siano effettivamente rappresentative le organizzazioni che sottoscrivono i contratti.

La direzione merita attenzione. Il giudizio sulla sua efficacia richiede però di distinguere le disposizioni concordate dagli impegni da attuare e dalle conseguenze che dipendono dalla legislazione. Una preintesa tra parti sociali ha un peso rilevante, ma non basta, da sola, a rendere ogni sua previsione automaticamente obbligatoria per tutto il sistema produttivo.

Il dumping danneggia anche l’imprenditore che rispetta le regole

Chi rappresenta le imprese dovrebbe essere tra i primi a chiedere un contrasto serio al dumping contrattuale. Un’azienda che sostiene correttamente il costo del personale, investe nella sicurezza e rispetta le condizioni di lavoro subisce un danno quando il suo concorrente riesce ad abbassare il prezzo attraverso tutele inferiori e soluzioni contrattuali scarsamente rappresentative.

Negli appalti questo problema diventa particolarmente evidente. Dietro due offerte economicamente diverse possono esserci organizzazioni più efficienti, tecnologie migliori e capacità imprenditoriali differenti; possono esserci anche condizioni di lavoro che non reggono un confronto sostanziale. Per distinguere le situazioni occorre entrare nei contratti e verificarne i contenuti.

Allo stesso tempo, un contratto meno diffuso non può essere considerato scorretto soltanto perché diverso da quello maggiormente applicato. La pluralità contrattuale e il dumping sono questioni distinte, da valutare attraverso la rappresentatività dei soggetti e le condizioni economiche e normative effettivamente garantite.

La credibilità delle nuove regole dipenderà anche dalla loro capacità di operare questa distinzione.

Il nodo della rappresentatività: che cosa misuriamo davvero?

Uno dei passaggi centrali dell’intesa riguarda il peso delle organizzazioni datoriali. Il documento attribuisce rilievo alla continuità dell’esperienza nelle relazioni industriali, all’appartenenza a organizzazioni europee qualificate e alla presenza di strumenti di welfare contrattuale. Sul piano quantitativo individua, come criterio attualmente disponibile e omogeneo, il numero dei lavoratori ai quali viene applicato un determinato CCNL, attraverso i dati INPS e CNEL.

Sono elementi concreti, certamente più significativi di una rappresentatività semplicemente dichiarata. Presentano tuttavia un limite che deve essere compreso: la diffusione di un contratto non coincide con la consistenza associativa di chi lo firma.

Un’impresa può applicare un CCNL senza essere iscritta all’organizzazione datoriale stipulante. Quel dato misura quindi la copertura del contratto, mentre il rapporto di adesione richiede una rilevazione specifica. Il testo contempla successivi confronti anche sulla consistenza associativa, riconoscendo così la necessità di approfondire la misurazione.

Questo passaggio è decisivo. Se vogliamo conoscere il peso reale delle organizzazioni, dobbiamo sapere quale fenomeno descrive ciascun dato e quali conclusioni consente di sostenere.

Le organizzazioni consolidate avranno un vantaggio: occorre discuterne apertamente

Esperienza negoziale, collegamenti europei e welfare strutturato sono caratteristiche che le organizzazioni storiche hanno avuto tempo e possibilità di costruire. È ragionevole riconoscerne il valore, perché possono testimoniare continuità, capacità organizzativa e responsabilità.

È altrettanto ragionevole chiedere come potrà essere riconosciuta un’organizzazione più piccola che dimostri un radicamento effettivo e svolga un’attività seria.

Il rischio da evitare è che gli indicatori utilizzati per distinguere i soggetti consistenti da quelli privi di rappresentanza diventino ostacoli difficilmente superabili anche per chi sta costruendo una presenza autentica. Non è una conseguenza che possiamo dare per certa leggendo la preintesa; è una questione da presidiare nelle modalità di attuazione.

Un sistema credibile deve consentire di verificare chi possiede i requisiti e attraverso quale percorso sia possibile dimostrarli.

Il numero dei lavoratori non esaurisce il valore delle piccole imprese

Nella contrattazione del lavoro dipendente, il numero dei lavoratori coinvolti è un parametro importante. Dal punto di vista della rappresentanza datoriale, occorre però comprendere anche quante imprese esprimano quei lavoratori e quali caratteristiche abbiano.

Cento dipendenti concentrati in un’unica azienda e cento dipendenti distribuiti tra venti piccole attività producono esigenze associative e organizzative differenti. Il totale delle persone occupate è identico; cambiano la struttura delle decisioni, le risorse amministrative, il rapporto con il territorio e la capacità di assorbire nuovi costi.

Per chi, come Conflombardia, si rivolge a partite IVA, professionisti e piccole imprese, questa distinzione ha un significato concreto. Le attività senza dipendenti, inoltre, esprimono interessi economici e professionali che non possono essere misurati attraverso la copertura dei CCNL.

Questo non rende inadeguato quel parametro per il suo scopo. Significa riconoscere che la rappresentatività nella contrattazione del lavoro dipendente e la rappresentanza complessiva del tessuto economico hanno ambiti differenti.

Il contratto di riferimento cambierà il modo di confrontare le condizioni

L’intesa punta a individuare contratti di riferimento per settore e natura dell’impresa e a delimitare con maggiore precisione i rispettivi campi di applicazione, anche attraverso i codici ATECO. Impegna inoltre i soggetti aderenti a evitare estensioni contrattuali verso attività che non rappresentano in misura verificabile.

L’obiettivo è rendere più ordinato il sistema e costruire parametri riconoscibili. Non ne discende l’automatica scomparsa di ogni altro contratto: gli effetti devono essere valutati distinguendo gli impegni dei firmatari, le successive adesioni e le disposizioni legislative applicabili.

Particolarmente utile è la richiesta di rendere leggibili il trattamento economico minimo e quello complessivo. Un confronto serio deve considerare le componenti fisse della retribuzione, le mensilità aggiuntive, il welfare previsto e le ore lavorabili annue.

Due minimi mensili simili possono corrispondere a condizioni sensibilmente differenti quando si esaminano orario, permessi e altri istituti. Rendere visibili queste differenze aiuta sia il lavoratore sia l’imprenditore.

Il testo stabilisce inoltre che, nella comparazione prevista, un minimo inferiore non possa essere compensato attraverso welfare o altri istituti. È una precisazione importante per evitare confronti costruiti sommando elementi che hanno funzioni differenti.

Rinnovi più ordinati, senza confondere le procedure con i risultati

L’intesa definisce tempi per presentare le proposte, rispondere e avviare le trattative, con una disciplina specifica per i contratti in scadenza successivamente al primo luglio 2027, salvo diverse pattuizioni.

Anticipare il confronto può aiutare a ridurre ritardi che danneggiano entrambe le parti. I lavoratori perdono potere d’acquisto, mentre le imprese possono trovarsi a gestire aumenti e recuperi concentrati dopo lunghi periodi di incertezza.

Resta però una differenza sostanziale tra aprire tempestivamente una trattativa e concluderla alla scadenza. Le procedure possono favorire il risultato; saranno i comportamenti negoziali a determinarlo.

Anche le verifiche annuali o biennali sugli scostamenti dell’inflazione rappresentano un elemento rilevante, da disciplinare nei CCNL. Il parametro indicato è l’IPCA al netto degli energetici importati: non va quindi presentato come garanzia di recupero integrale di qualsiasi aumento del costo della vita.

Negli appalti il costo del lavoro deve trovare una copertura sostenibile

L’addendum sui servizi negli appalti pubblici affronta una contraddizione che conosco anche attraverso l’esperienza nella vigilanza: gli aumenti contrattuali del personale possono incidere su attività i cui corrispettivi non vengono adeguati in modo tempestivo ed efficace.

Quando il lavoro costituisce una parte determinante del servizio, questo squilibrio coinvolge margini, organizzazione e continuità aziendale. La qualità richiesta dalla pubblica amministrazione deve trovare condizioni economiche coerenti.

Le parti assumono l’impegno di sollecitare le istituzioni per un meccanismo efficace e obbligatorio di revisione dei prezzi. È una presa di posizione significativa, della quale va riconosciuto anche il limite: il documento non aggiorna direttamente il corrispettivo del singolo appalto.

Il risultato andrà verificato nelle regole applicabili e nella possibilità concreta delle imprese di ottenere gli adeguamenti dovuti.

Per Conflombardia la risposta deve essere organizzativa

Sarebbe poco credibile chiedere criteri aperti e trasparenti senza accettare l’obbligo di documentare la propria attività.

Questo vale anche per noi. Dobbiamo poter dimostrare quali imprese rappresentiamo, in quali settori operano, quanti lavoratori occupano, quali contratti applicano e quali esigenze condividono. Dobbiamo distinguere con precisione l’adesione associativa dalla convenzione commerciale e rendere verificabile il lavoro svolto attraverso la rete.

La qualità della rappresentanza cresce quando l’organizzazione conosce i propri associati e trasforma i loro problemi in proposte, assistenza e interlocuzione continuativa. Il tesseramento e gli incarichi acquistano valore dentro questo rapporto.

L’accordo è aperto anche ad altre organizzazioni che ne accettino integralmente i contenuti. Un’eventuale adesione, tuttavia, non equivale automaticamente al riconoscimento della rappresentatività: anche questa scelta richiede una valutazione concreta delle responsabilità assunte e dei requisiti da dimostrare.

Il valore dell’intesa si vedrà nella sua applicazione

Considero condivisibili il contrasto alla concorrenza fondata sulla riduzione delle tutele, la trasparenza dei trattamenti e la ricerca di una rappresentatività verificabile. Ritengo altrettanto necessario che le regole consentano alle organizzazioni serie di dimostrare il proprio radicamento e mantengano visibili le esigenze delle piccole imprese.

L’intesa del 12 novembre apre questo percorso. Non possiamo attribuirle in anticipo la soluzione del lavoro povero, dei ritardi contrattuali o delle difficoltà degli appalti.

Da Segretario Generale di Conflombardia ne valuterò l’attuazione attraverso conseguenze riconoscibili: la possibilità per un’impresa corretta di competere senza essere penalizzata, per un lavoratore di comprendere e vedere rispettate le proprie condizioni, per un’organizzazione di dimostrare con dati verificabili ciò che rappresenta.

È su questi risultati che dovremo misurare anche il nostro lavoro.

Aggregare competenze e rappresentanza per contribuire alle nuove regole

In questo scenario, le associazioni datoriali di minori dimensioni potrebbero trovare nel confronto e nell’aggregazione una strada concreta per rafforzare la propria capacità di proposta. Molte raccolgono esigenze specifiche di territori, professioni e settori produttivi che, considerate separatamente, faticano a raggiungere le sedi nelle quali vengono definite le regole. Mettere in relazione queste esperienze, condividere strumenti di rilevazione e documentare con criteri omogenei la consistenza associativa permetterebbe di rendere più riconoscibile il contributo di ciascuna.

Un percorso credibile dovrebbe partire da obiettivi circoscritti: elaborare osservazioni comuni sui criteri di rappresentatività, raccogliere dati sulle piccole imprese e formulare proposte sulla sostenibilità dei contratti e degli appalti. Su questi temi potrebbe svilupparsi anche un confronto con le organizzazioni sindacali dei lavoratori disponibili a condividere un metodo trasparente, mantenendo distinte le rispettive funzioni negoziali. La collaborazione avrebbe valore nella capacità di produrre risultati verificabili e di affrontare responsabilmente anche le divergenze.

L’evoluzione delle relazioni industriali offre quindi alle realtà meno strutturate l’occasione di valutare forme di coordinamento, servizi condivisi e, dove esistano condizioni solide, percorsi di aggregazione più stabili. Perché questa possibilità maturi servono interlocutori disponibili, una conoscenza reciproca e impegni proporzionati alle capacità effettive. È un terreno sul quale può prendere forma una rappresentanza più organizzata delle piccole imprese, capace di contribuire alla definizione delle regole attraverso la qualità del lavoro svolto e la concretezza delle proposte.